Как нанять "эмоционального" гения, или немного об эмоциональном интеллекте

Что предполагает собой любой бизнес, независимо от формы собственности и масштабов компании? Естественно, коммуникации во всех их проявлениях. Сегодня специалисты рубрики MULTISPACE расскажут, какую тактику взять на вооружение при подборе сотрудника с эмоциональным интеллектом.

Досье: Эмоциональный интеллект - это не то же самое, что эмоциональность. Эмоциональный человек далеко не всегда имеет высокий уровень эмоционального интеллекта и наоборот. Эмоциональный интеллект (ЭИ) - это скорее умение использовать эмоции, понимать их и управлять ими.

Очевидно, что каждая компания нуждается в умных и опытных сотрудниках, но кроме них нужны те, кто имеет больший опыт в ведении переговоров, мотивировании окружающих и управлении, как положительными, так и негативными эмоциями. Одним словом, умеет созвать такую атмосферу в компании, которая наиболее плодотворно отражается на эффективности.

Проблема в том, что при поиске кандидата используются различные тесты, которые совершенно неспособны оценить ЭИ, даже если на них потрачена невероятная сумма или соискателя тестировали в рекрутинговом агентстве. На самом деле, Вы самостоятельно можете нанять сотрудника с ЭИ, и это никак не ударит по бюджету компании.

Эти три запрета и две рекомендации легко позволят Вам избежать ненужных трат, а кроме того, усовершенствуют Ваши навыки общения с потенциальными сотрудниками, увеличат эмоциональный интеллект.

Три "НЕТ"

1. Использование личностных тестов в качестве измерения ЭИ. Такие тесты говорят лишь об индивидуальности, они неспособны измерить конкретные навыки ЭИ: самосознание, позитивный настрой, работу на результат, эмпатию или умение быть вдохновляющим лидером.

2. Использование тестов самооценки. Существует две объективные причины, почему такие тесты не работают. Во-первых, если человеку трудно понять себя, то, как он сможет оценить уровень собственного эмоционального интеллекта. Во-вторых, если соискатель, наоборот, осознает все свои недостатки, Вы действительно считаете, что он скажет о них правду?

3. Использование метода 360 градусов. В целом ошибочно применять данный метод для оценки, эффективнее его использовать для развития персонала.

Два "ДА"

1. Запрос рекомендаций. Получите рекомендации с предыдущих мест работы соискателя. Но сами по себе рекомендательные письма, написанные по шаблону, ценной информации Вам не дадут. Обсудите с менеджером, как зарекомендовал себя сотрудник, работая у них в компании, задайте ему конкретные вопросы, уточните, как демонстрировал проявление эмоционального интеллекта в различных ситуациях. Узнайте об отношениях экс-работника с коллективом, начальством и подчиненными.

2. Интервью для эмоционального интеллекта. Отвечая на стандартные вопросы, респондент идеализирует себя, возможно, даже неумышленно, вот тут и наступает время поведенческого интервью.

Создайте благоприятную атмосферу, попросите соискателя вкратце рассказать историю, в которой он чувствовал себя героем. Трудную ситуацию, из которой он вышел победителем. После этого начните задавать уточняющие вопросы. Это даст не только полную картину происходящего, но и поможет избежать лжи в рассказе.

После, в той же форме, спросите о ситуации, где он потерпел поражение. Какие эмоции испытывал, как реабилитировался.

Напоследок поговорите о чем-то приятном, чтобы и у Вас и у собеседника остались положительные эмоции после встречи.

Если у вас получилось понять ЭИ кандидата по действиям, конечно, наймите его или же пробуйте дальше. Но, в любом случае, такая форма подбора персонала будет на руку Вашей компании.